怎样成为一个职业的经理人？

经理人分享网_：怎样成为一个职业的经理人？

职业经理人有自己的职业要求，除了具备基本的职业能力之外，还要做到“三个经得起”。 第一要经得起折腾，就是说做决策做工作要多听各方意见，不拍脑袋，不耍领导意志，所做决策要经得起推敲。有时候，为了做成一件正确的事情或让员工和管理者养成一个好的工作习惯，宁愿花半年一年甚至更长时间去坚持，去折腾，要有耐心。 第二要经得起检查，即在财务上一定要清明廉洁，决不图一己私利，不占公司便宜，并主动把财务人员的任免权上交董事长。 第三要经得起误会，在处理运营事务过程中，难免会招致有关方面包括董事长本人的不理解甚至误会，职业经理人必须耐得住性子，多沟通多协调不放弃，不能因为怕误解而丢弃原理原则的精神，也不能因为被误解而丢弃自己的工作热情。

经理人分享网_：五步教你如何激励员工

01

听取员工意见

听却员工的一件不仅能提高他们的积极性，而且对公司发展极为有利。优秀的企业管理善于问问题。让客户的感受到与众不同、怎样让员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客前来购买更多的商品、对记住客户名字的员工我们应该如何进行奖励、有哪些方法可以鼓舞团队士气，鼓励他们去争取更好的销售业绩、让员工讨论如何打造长期客户等等。提高员工积极性和你问问题的质量直接相关，优秀的管理人士更关注那些可以改变结果的问题。

02

不给员工施压

大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。这样做是没有用的。

因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。

没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？

大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。

如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。

03

管理约定而不是管人

聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。

领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。

一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。

经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。

04

应用认可，重申，跟踪模式

当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工，重申对他的承诺，跟踪约定履行情况的管理方法。

首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。

接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。

最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。

05

让员工放开手脚

员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。

领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。

主仆式领导者的倡导人格林里夫（af）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。

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经理人分享网_：职业经理人的现状，存在的问题，及对策？

一般来说，职业经理人主要是指企业中的中层和高层管理者，由于不同层级和不同任期阶段的职业经理所存在的问题和所需的对策是不同的。

一、职业经理人分区及各自现状问题

我们可以将职业经理人从层级（中层和高层）和任期年限（1~8年和8年以上）两个维度划分为四种类型，极品鲜肉、极品腊肉、优质鲜肉、风干腊肉。

这四类职业经理人的现状及存在问题，主要体现在心理、身体、专业、职业发展四个维度上，具体如下：

二、四类职业经理人的不同出路

由于以上四类职业经理人的现状不同，各自的发展路径或者说出路当然也是不同的。

A区：

极品鲜肉

已经在职场、在企业的今日塔尖，职业能力仍有较大上升预期，应有针对性的提升职业能力，跟随公司发展，争取做出更大业绩。

但要考虑到当今社会发展的高度不确定性，最好能在做好日常工作的同时，做好资源、人脉的积累，为可能发生的不幸做好准备。

B

区：极品腊肉

此阶段在企业的付出与回报性价比较低，且大部分日常工作得心应手，应考虑外部发展趋势，结合自身资源人脉优势，发展副业，开拓新的发展渠道和营收渠道。同时应该加大了解、学习新时候，避免职业倦怠和人生疲态，保持激情状态。

C

区：优质鲜肉

此阶段在职位晋升、薪资提升方面存在较大的预期，且个人状况尚佳，应考虑加速专业能力、管理能力等方面的提升，缩短从中层走向高层的时间，尽快挤入A区，避免陷入D区。

D

区：风干腊肉

老实说，落入D区的职业经理人是比较痛苦的，要挤入A区的几率不大，容易出现“老油条”心态，心有不甘又上不去。

处在这个阶段的职业经理人，应该拓宽眼界和思路，在做好日常工作的同时，留意外部发展机会，学习新领域的知识和技能，可以考虑做“斜杆青年”，多职业同行，即保证了职业发展的动力，又增加收入。

创业或完全转型重新开始新职业也是一个路径，但风险会比较大，如果先从“斜杆青年”开始，等到副业发展到超越现有职业时再完全转型的话会比较保险一些。

三、不同层级职业经理人软实力提升

除了以上的现状和存在的问题，中层职业经理人和高层职业经理人在软实力方面又存在各自层级的共同不足。

从整体上来看，中层职业经理人普遍以下2个方面的弱势：

战略思维

主要体现在宏观视野和和行业发展趋势的洞察方面的不足

系统思维

主要体现在对问题症结的分析和问题解决的杠杆点的把握力度不够

能否在这两方面有突破和大幅提升，是能否晋升高层的重要分水岭。所以作为中层职业经理人，加强战略思维、系统思维的训练和提升，是突破自身能力瓶颈的重要途径。

而高层职业经理人则常常出现思维固化、观念陈旧、对新事物的把握不足的现象。

所以高层职业经理人的职业要想保持持续发展，打开新的局面，应该保持开放的心态，拥抱变化，持续学习面向未来的新知识和新能力，持续自我迭代。

但不管是中层职业经理人还是高层职业经理人，大部分需要提升领导力。

特别是在当今的互联网时代，个体崛起，员工自我意识增强，职业经理人需要学会如何通过提高自身领导力，赋能员工实现管理目的而不是通过传统的权威式命令和强制执行。

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好的职业经理人永远缺乏，因为能够成为一个优秀的职业经理人需要有老板的格局和目标，当他在积累了足够的资源和资本的时候他就会去自己做老板了。