留住员工，除了谈理想之外，加薪是不是唯一的办法？ 唐远媛 2015年06月12日 跟帖 | 0条内容 添加图片 发布 Vancube 2015年06月12日 应该是最好的办法。一般来讲，升职加薪都能在短期内留住员工。但，从长期来看，它的副作用也很多。就是每一次，这位员工都会想要更多。所以，慎用 回复 20 放飞 2015年06月12日 我觉得吧，应该按年龄区别对待，刚毕业的大学生初入社会，需要的是懂他的人，他们一般迫不及待的展示自己，那样就给他们一个平台去发挥。对待中年员工，他们一旦提出辞职，那最好就不要挽留，这个岁数的人已没有年轻人的意气风发，他们的决定一般都经过了深思熟虑，家庭的压力迫使他们做出抉择，或为了孩子或为了身有疾病的父母，他们需要更多的金钱去来完成这些 回复 34 Skotvnicota 2015年06月12日 天下没有不散的宴席，同事一场是非常好的缘分，但是在一起工作无论多久总有一别，留不住是正常的。工作有时候就像坐地铁，到终点之前会不断有人上上下下，彼此脸熟了聊熟了但未必会一起到终点站。所以无论是老板还是员工，都要感谢那些陪伴你一起走过一段路程的旅伴。 回复 22 喜乐潘 2015年06月12日 留住员工首先要明白为什么员工要走，然后考虑留住的方法。个人认为这算是一个人力资源管理的激励问题吧，姑且照着这个方向回答下。在管理心理学中有一个“期望理论”，也叫“效价手段期望理论”，公式是：激励力=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价是是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬等）—→个人需要”。以上理论略过，题主只用知道激励力越大，员工工作越热情，自然不可能想着离开。提高激励力就要提高期望值和效价。先说效价，说直白也就是企业给员工的奖励是否是员工想要的。举个栗子：员工想要加薪并且讨厌旅游，对其他无所谓。企业说你完成任务给你加薪，效价就是正的，加薪越多效价越高，激励力越大，员工工作越热情。企业说你完成任务给你奖励一台车，效价就是0，通过公式得知激励力也一定是0，员工工作就没热情。企业说你完成任务奖励你去夏威夷度假，效价就是负的，激励力也是负的（因为期望值是概率，概率没有负数），员工就像要走人了。因此得出，留着员工加薪只是一种方法，而且并不是对人人有效（有些员工还想要自我实现，在工作中升华自己呢~虽然我没见过），投其所好才是王道，你了解你员工想要什么么？不如从这方面开始入手吧（友情提示：小道消息比直接问效果好很多）。接着简单说下期望值，期望值说直白就是员工评判你给他的任务他能否完成的概率。再举个栗子：一个员工每月业绩是50W，你制定的任务是60W，他努力下就可以达到，再努力下可以到70W，员工工作的热情就会很高。你制定的任务是100W，他累死也达不到，心灰意冷，走人。你制定的任务是20W，员工会想我随随便便就50W，这里只要求20W，我呆这里是不是屈才了，走人。那么，你了解员工的能力么？不如先看下过往的业绩报表。题主的目的是为了留住员工，那就给员工制定一个跳起来就可以摘到的苹果，然后许一个他想要的愿望吧。 回复 20 Warelli 2015年06月12日 说白点，出来上班还是需要收入的。你的理想最后也得变成摸得着的东西，就是收入。收入代表的是价值，一个人要走时，就是觉得我的能力，我的价值和我的收入已经不成比例。只有提高收入，没别的办法。因为他的能力依然达到一个高度，这是缩不回去的。但是可以通过时间来磨损下去。就像调离其他岗位，这样公司的技术要求高于他的能力，就没那么大的价值体现了。 这其实还是利润分配问题，要不分配付出部分的利润（提成），要不分配缩减成本部分的利润（节约），要不通过股权或者期权分配企业将来增值的部分，而且还得设立第一名，第二名，拉大奖励等级。 股权就是情感，其他提成及年底奖金什么，都是情感兑现的表现，不能留住人员。 情感 就是付出了得不到回报！但看得见，只是摸不着。 回复 20 风行天下π_π飘雪 2015年06月12日 亲情化管理… 回复 1 22 风行天下π_π飘雪 2015年06月12日 交流一定要到位自己带老2让老2去带老3 回复 0 Jazzmartin 2015年06月12日 “动之以情，晓之以理”，“知己知彼，有的放矢”，了解离职的原因加以解释、沟通、说服；沟通一定要真诚，用心，切勿虚伪甚至欺骗。跟谈朋友是一样的，人家要和你分手，你要怎么做呢？加薪当然不是唯一的办法，如果因为待遇的问题离职，除了直接加薪（基本工资），也可以通过提高提成比例，股权分配，培训机会，职位调整等等方式取得双赢。一切的前提是此人是你们需要的人才，且要根据其是三流，二流还是一流人才而采取不同的方式。以上为经验之谈，仅供参考。 回复 20 海阔天空 2015年06月15日 企业文化+基本工资+提成（能力自我价值的体现） 回复 20
唐远媛
2015年06月12日
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应该是最好的办法。一般来讲，升职加薪都能在短期内留住员工。但，从长期来看，它的副作用也很多。就是每一次，这位员工都会想要更多。所以，慎用
留住员工首先要明白为什么员工要走，然后考虑留住的方法。
个人认为这算是一个人力资源管理的激励问题吧，姑且照着这个方向回答下。在管理心理学中有一个“期望理论”，也叫“效价手段期望理论”，公式是：激励力=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价是是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬等）—→个人需要”。
以上理论略过，题主只用知道激励力越大，员工工作越热情，自然不可能想着离开。提高激励力就要提高期望值和效价。先说效价，说直白也就是企业给员工的奖励是否是员工想要的。举个栗子：员工想要加薪并且讨厌旅游，对其他无所谓。企业说你完成任务给你加薪，效价就是正的，加薪越多效价越高，激励力越大，员工工作越热情。企业说你完成任务给你奖励一台车，效价就是0，通过公式得知激励力也一定是0，员工工作就没热情。企业说你完成任务奖励你去夏威夷度假，效价就是负的，激励力也是负的（因为期望值是概率，概率没有负数），员工就像要走人了。因此得出，留着员工加薪只是一种方法，而且并不是对人人有效（有些员工还想要自我实现，在工作中升华自己呢~虽然我没见过），投其所好才是王道，你了解你员工想要什么么？不如从这方面开始入手吧（友情提示：小道消息比直接问效果好很多）。
接着简单说下期望值，期望值说直白就是员工评判你给他的任务他能否完成的概率。再举个栗子：一个员工每月业绩是50W，你制定的任务是60W，他努力下就可以达到，再努力下可以到70W，员工工作的热情就会很高。你制定的任务是100W，他累死也达不到，心灰意冷，走人。你制定的任务是20W，员工会想我随随便便就50W，这里只要求20W，我呆这里是不是屈才了，走人。那么，你了解员工的能力么？不如先看下过往的业绩报表。
题主的目的是为了留住员工，那就给员工制定一个跳起来就可以摘到的苹果，然后许一个他想要的愿望吧。
说白点，出来上班还是需要收入的。你的理想最后也得变成摸得着的东西，就是收入。收入代表的是价值，一个人要走时，就是觉得我的能力，我的价值和我的收入已经不成比例。只有提高收入，没别的办法。因为他的能力依然达到一个高度，这是缩不回去的。但是可以通过时间来磨损下去。就像调离其他岗位，这样公司的技术要求高于他的能力，就没那么大的价值体现了。
这其实还是利润分配问题，要不分配付出部分的利润（提成），要不分配缩减成本部分的利润（节约），要不通过股权或者期权分配企业将来增值的部分，而且还得设立第一名，第二名，拉大奖励等级。
股权就是情感，其他提成及年底奖金什么，都是情感兑现的表现，不能留住人员。
情感 就是付出了得不到回报！但看得见，只是摸不着。