首先简单分析一下跳槽率高的原因吧。

之前也思考过跳槽这个问题，觉得引起跳槽率高的因素有很多：宏观来看，产业结构重构，国内外经济影响，新兴产业对传统产业的冲击等等，许多老企业在走下坡路，很多新企业也朝生夕死。热门公司的招收门槛设定的往往很高，身处数百万待就业人群中，压力可想而知。这冲击了中国前几代的“干一辈子”的思想观念，年轻一代常常伴随着“人挪活，树挪死”的心态，有高枝就飞走了。

从微观自身来看，中国教育问题还有很多，小升初，初升高，高考上大学每一步都是淘汰机制，长期压力下抗挫能力或多或少有所影响，心理敏感的人对人际关系要求很高，稍有波动就容易起“走人”的心思。加上步入社会后婚姻带来的压力，赡养老人的压力，医疗压力，下一辈学业的压力，都将矛头指向金钱，因此对于金钱的执着也引起了对跳槽的追捧。

从微观企业来看，人才市场不缺人，选择余地大，选择范围广，招人不难。但因为跳槽率高的原因，招来人也不敢深入培训，重点培养，害怕“给别人做了嫁衣”，工作刚熟练上手，人家就拍怕屁股走人了。不仅浪费时间金钱，还有沉重的机会成本。

从社会来看，这些年也有很多崇尚“拜金”的舆论诱导青少年，甚至有书专门研究教人如何跳槽，越跳收入越高的方法。因为这些舆论的导向，以及社会制度和保障的不完善，来自各种不确定因素的压力使人们生活越来越没有安全感，部分人表现出的心态可能就是急功近利，没有恒心，不踏实，对企业没有责任感，没有归属感。

综上所述，也形成了为什么年轻一代很少能和企业形成新的雇佣关系，新雇佣关系强调员工加入一家公司除了挣钱以外，考虑更多的是职业兴趣与职业发展是否能得到满足：这家公司能不能给我提供一份我擅长且喜欢的工作？这家公司是否能给我提供更多发展的机会和对我有益的资源？这个公司是否有足够的成长空间，我能否升职？

如果做到新雇佣关系，企业和个人都要做出努力，企业要承认员工将来有一天可能会离开公司，因此更应该在短期内与员工建立信任关系，培养员工，发挥员工主观能动性，为企业带来最大价值。作为员工，要有自己的职业生涯规划，将目标划分为若干时间段，明确每个时间段应该做的事情，静下心来和企业共同成长。即便将来会离开企业，也要对现在自己的工作负责。