你看过杜拉拉升职记么，帮过她的人最后都被她“赶跑”了，职场和战场一样，公司永远看重的是员工可以为公司带来多少利益，如果你的下属能力比你强，那么他早晚会取而代之，或者他看重的根本是不是你的职位，而是你上司的职位。就算他没有这方面的意思，公司看到他的能力后也会让他代替你，这就是很多领导事情不做，但是邀功一定走在最前面，是为了让公司看见自己的价值，也有些迫不得已的意思。

但是你也说了，公司正是用人的时候，你也是爱才之人，忍不住会给他机会。我的经验少，说些浅薄的建议吧，如果你的下属是那种能力特别强的人，也就是他的野心配的上他的能力，就算你不给他机会，他早晚会成长起来，崭露头角，回过头对付你可能更加手下不留情，因为你对他没“恩情”。如果你的下属是那种能力只比别人强一些，但野心勃勃的人，也就是他的能力配不上他的野心，那么你要小心这样的人，他为了野心和弥补能力的不足会用各种手段，这样的人就不要给他机会了吧。爱才也要爱真正的才嘛。

我喜欢有能力有野心的下属，这样我就可以少干点了。

我觉得可能跟我的工作环境有关，我们的工作环境，管理结构扁平，另外工作范围有点半开放式——就是流动性大。另外我们是按劳取酬。按理我不大能回答这个问题的。

所以我培养出一个很强的下属，我自己少费很多力，对方工作量多质优，薪酬也多。

有野心有能力的下属，就说传说中的，比你聪明还勤奋的人。他们有很好的目标性，也有足够的能力支撑他们的规划，更重要的是肯学习。那么他个人的成长增量会很快，甚至快过领导的能力上限。下属会觉得，我现在几乎负责全部工作，领导也不过如此，这是他个人价值和他的收入或者地位不匹配的一种心理表现。这时就会出现问题，是留他，还是留我，这是领导必须要考虑的。如果你的公司有比较好的宽度，那你可以帮助他在其他部门轮岗。如果你们公司有很好的绩效，那就通过项目和绩效奖金满足他。如果你的部门成长性很好，那你把某一职责分配给他，让他负责这个职责的成长即可，千万不要全部工作都交给他。不然自己和他之间就会产生博弈。

所以，如果你的成长能力低于他，要么帮他走，那么限制他的成长，或者你有很好的晋升空间，你可以完全放权给他。不然长久来说，不是好事。