在Manager Share的百科里我们可以查到，员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。

社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。

说穿了，薪酬并不是员工满意度的唯一来源。它重要，但并不是唯一的。另外，公司软性福利、公司文化、公司形象、市场地位、公司前景、个人职业前景甚至直接上司的管理方法……都会影响员工的满意度。

况且，筐箧，人往往喜欢跟人比较，特别是喜欢比上，而不是比下。你们公司的薪酬水平，为中上，那么当员工意识到，上面还有更高的标准，而自己并未达到的时候，满意度就会降低。就算你百般提醒，下面还有更多人比你差啊……也不会提高员工满意度。

在无法改变薪酬体系的情况下，公司的管理者包括HR部门，可以考虑在其他方面着手提高员工的满意度。