这种面子上的东西谁不会搞，要走心，要雪中送炭！

公司福利，其实应该纳入战略考虑。

从目前来看，公司福利已经不仅仅是发个月饼粽子那么简单的事情了。它已经成为了公司品牌在传播时非常好使用的内容了。看看Google之类的公司，当初的吃货福利、游戏机房……吸引了多少“黑客灵魂”的高手？这开创了新创公司用食物诱拐人才的局面。很多初创公司都在试图向Google看齐，也采取了这些福利方式来吸引人才。

福利好不好能在一定程度上决定公司对人才的吸引力，也就是在人才市场上的竞争力，对核心人才的保留能力，而且还会直接影响到员工的士气和工作绩效。

一般来讲，公司的福利都倾向于公平原则，也就是绝对值上的平均。这样的绝对平均才会让那些员工才不满意。然后HR部门的同志们认为我们花了那么多钱了，员工们太刁钻！员工们却认为，这是什么鬼？你们HR到底凭什么拿薪水？

所以，福利这个事情……是要有战略思维的。公司管理者制定了美好的战略，简直完美——反正大家都这样想的——HR就要为促进战略在人力资源规划上的落地而提供支持。福利需要从“公司未来的战略时如何通过核心人才团队完成”这个角度来调配资源，首先满足核心人群的核心需求，以此实现核心人才的保留和吸引。

当然，福利管理也要有成本意识——但并不是纯成本挂帅（我不确定自己为什么会用这个词）——也就是让福利资源效能最大化。公司必须知道哪种福利项目表达出来的价值最高，最符合员工的实际需求，最让员工满意，让哪些员工满意。这样才能针对员工的不同需求设计出差异化和针对性的福利方案。

所以，满足员工的需求的福利才会让员工满意，对于不爱吃月饼的人，你非要送他高级松露月饼，他也不会高兴。而且要清楚你首先要满足谁的需求。

如果将福利放在战略的高度，将能帮公司更加迅速地梳理出未来人力资源获取的目标。如此一来，我们也就明白为什么腾讯公司会推出无息购房贷款，Google公司会推出定期寿险项目，以家庭为抓手，便能牢牢抓住员工的心。   

公司可以：

1、设计弹性福利计划。在一定的成本预算内，员工要什么，企业就提供什么。

2、人文关怀。有时候发钱比不上当你的员工生病时，你带去看他时拎的一袋苹果。例如，西南航空公司把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳动协议。西南航空通过提供再教育机会来提升员工的能力，或者通过培训基金与在线学习等，帮助员工取得各种技能与认证。当然，这些做法存在为其他企业做嫁衣的风险，但至少传递出企业希望与员工建立长久关系意愿的信号。   

3、福利品牌化。例如，阿里巴巴的“30亿元员工首次置业无息贷款”的“ihome”计划。

但归根到底，HR不能把自己关在办公室里想福利计划，而是要去跟员工沟通。沟通才是让员工满意，公司满意的福利计划的来源，同时，沟通也是福利的一部分。另外也可以去建立“福利地图”，这是一个专门的话题。

所以，为什么员工不满意公司的福利，归根到底是，公司的福利并未切入到员工的需求中。