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Adobe实施的那个“核查制”是什么?

TimCook 2015年12月23日

实施的难点是什么?

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凉城无愛 2015年12月23日

我好像就是在经理人分享里看到相关的文章的。

它这个“核查制”英文名字叫做“check in”。是在认为KPI考核和末位淘汰制浪费资源后,重新建立的考核制度。特别是末位淘汰制。它一度引发了公司内部的明争暗斗,怨恨不断。毕竟经理们每年的工作之一就是要找出团队里排名最后的员工,开除掉。这种来源于1960年代IBM的管理制度,直接影响经理和员工的自身利益,远远落后于现在的状况。

特别是这直接导致一些优秀的人才不满而离开。

后来Adobe就开始了这个所谓的Check in制度。其实也就就是长期目标+短期考核的一个制度。它需要在财年开始的时候,员工和经理设定自己的特定目标。然后每隔一段时间,至少8周——据说其实频率会更高——与自己的上司进行实时讨论,汇报工作的完成进度。在年度考核时,经理会按照员工的工作完成情况进行总结式考核,有权力给予晋升或者奖金。在整个过程中HR并不参与其中。

这个制度的难点在于,经理不但需要接受额外的培训,而且还需要对这种高频的讨论留出时间。这使得经理的管理工作量增加。事实上,频繁的对话可能会占用管理人员很多的时间。

不过,这种实时的对话,也让经理和他下属的员工能够对自己的工作进度有更好的掌控。即使工作遇到障碍,也能及时获得帮助,而不是等着年底被淘汰。

与此同时,还能让那些无法按照进度工作,或者无法完成自己工作的员工能够即时被自然淘汰。这样的淘汰,并不是由不了解业务的HR来硬性规定的,而是由他们的工作表现来考核的。而且,那些主动性和能力强的合适的员工都能够得到保留,而不会被硬性的指标强迫淘汰。

这使得员工的主动性能够获得很好的刺激,并且经理也少了“一定”要淘汰某人的压力,不用到了年底就去被迫进行一次与被淘汰员工的谈话。

我个人觉得这个制度的另外一个难点还在于“执行”。Adobe是如何来保证制度的执行,我并没有看出来。但,如果公司超过2000人,那么越往底层,执行力必然会有所衰减。而且,员工的工作进度设置,如何来确保合理性?对经理的工作考核又是如何来进行的?HR部门退为后勤辅助部门后,公司人员流动是否会太过于随意?新员工的进入后,如何考核他的工作进度的?

可能对于Adobe这样一个长期处在末位淘汰制的公司来说,进入这么一个透明的考核环境,是一件好事。但未必在其他公司也能够得到好的执行。

haoyaogen 2015年12月24日
以前的公司奉行末尾淘汰制,到了年底评估实在是场灾难,有些人能力强但是人缘不好的也被大家打成低绩效,真的有点受不了。如果这个核查组能够普及是一个福音。