先说一般常见的考核方式都有哪些。

KPI是关键绩效指标，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标。通常来源于两个方面，一个是企业战略目标，另一个是部门和岗位职责。KPI的理论基础是二八原则，20%的关键行为能影响80%的工作任务。所以其实KPI要想有效果，首先就是要和你的战略目标挂钩，如果你的KPI只是拍脑门就定下来，那么KPI是没有效果的。

另外一个叫做OKR，叫做目标与关键成果法，最开始是由intel发明的。OKR是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。（具体的内容可以百度），OKR和KPI的区别，简而言之，就是OKR更看重目标，以及目标的完成程度，而忽略了绩效考核；而KPI则是将目标和绩效考核结合到一起。在OKR中，绩效考核是采用类俗语360°的方式进行的。

除了上面两个之外，还有一种叫做KPA，关键绩效事件。在企业经营、生产、管理中，会形成很多任务，而其中一些任务会对经营货到造成直接并且致命的影响，对这些任务，就是关键绩效事件。KPA解决了针对非业务部门很难进行量化考核的难题，通过关键事件定义，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准。KPA源于目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责，即便企业没有愿景、战略、目标绩效考核同样可以进行。

所以，目前来说对于业务部门来说，或者传统的采用精细化管理的公司，采用KPI的方式，其实还是合适的，只是是否能够和战略挂钩的问题；而对于一些创新型的企业，或者新兴的科技公司，OKR是比较好的方式，但因为主要缘起于美国，能否适应中国的土壤，还有待观察；KPA对于非业务部门，以及公司缺乏具体的战略、愿景的情况下，是比较不错的选择。实际上这三种方式，也是可以融合的同一家企业中不同的部门当中的，就是真正实现起来，要面临很多不确定。