不计过往成本来看，最简单快速也是最节约成本的方法就是从公司或者部门内部选拔一名员工来担任。但选择内部提拔的前提是公司必须有员工符合空白职位的能力要求，而且公司必须有一套完整的培训体系。培训体系保证了对公司内具有潜力的员工的发觉和培养，如果公司没有这样的体系，内升要从最根本的开始，成本就会远大于外聘。

另外，从风险的角度考虑，外聘没有内升好，这不是绝对的，但外聘存在一个适应过程是一定的，聘用者需要熟悉新公司，以及适应新的公司文化，如果适应不了，或者胜任不了，不仅浪费了时间，还形成了机会成本。

所以，如果题主的公司没有一套完整的人才培训机制，而又要急着填补空位，那么可以选择外聘。如果要降低风险，避免影响员工士气，那么就选择内升，同时加强对员工的培训。

老生常谈的问题，也是企业当中经常碰到的问题，更是做人力岗位时常想有所突破的问题，说说我的看法：

一、招聘要干什么，解决什么问题

招聘就是要找人，具体到怎么找、找什么样的人、通过什么样的方式找，这些咱就不扯这些了，关键问题是这个要找的人找来后想通过他解决什么样的问题，这是招聘的根本，其他都是胡扯，弄清了这个问题，才能更好的开展招聘工作。

二、人力岗位到底在招聘过程中是什么角色

具体到招聘的过程，人力岗位往往能起到的作用有限，并且是非常有限，大多部分还是用人部门的的最高负责人决定的，人力顶多就是起到辅助的作用，充其量就是起到一个推波助澜的作用，所以也就是只能充当配角的角色了，顺着题主的问题说下，自己想起到什么角色还是要靠自己努力的，建议多想想。

三、招聘的真实来源是什么

做人力的都知道工作分析、组织架构、人员需求之类的东西，但是具体到招聘的真实来源是什么，这个问题还是需要做人力的好好思考的。招聘是在需求的基础上进行的，但是这个需求是谁给你的，很简单，那就是用人部门的最高负责人，顺着这个思路缕缕就很清楚了，用人部门最高负责人的内心真实需求才是招聘的最实在的来源。所以，建议题主还是好好思考下上级的真实想法，不然搬砖砸脚砸的就是自己的脚。

四、内部晋升与外部招聘的利弊

这个问题不多说了， 具体百度吧，一堆堆的，可以作为参考

五、候选人带来的影响

不管是内部晋升还是外部招聘，对于内部团队的影响肯定是有的，这个无需过多考虑，关键是你如何通过新人来解决现有的问题，这才是关键，能给现有的团队成员带来实惠，带来能切身感受到的收益，这样才能缓解对于团队的影响。

上面说了好多，好像都没有扣着题主的问题，话题撤回来说下：

不管是内部晋升还是外部招聘，都是需要好好与上级深入沟通的，取得上级的支持才是解决问题的根本，不然招聘带来的不利后果就是自己要去面对的。至于怎么选择那个方式，建议不要太折磨自己，简单处理就好了。