可以有面试流程，但不必要非得每个问题都问，也不用是面试官和应聘者一问一答的形式，可以先和应聘者聊下职位相关的内容，大概1-3分钟左右，然后把时间交给应聘者，让他来讲自己和所应聘的职位的内容，比如过往的经历，自己的关注点和理解等等，大概也是3分钟左右。接着可以针对刚才的陈述来提问，面试官可以在关键的内容和相互矛盾的地方提出自己的疑问。最后就是看应聘者如何应对上述的提问。这样一个环节可以避免造成一问一答的机械化。

招聘是一个充满了挑战，同时又趣味性很强的工作，让题主整成机械的流程，我也是醉了，顺着题主对于问题的描述，说说我的一些看法，有些可能过于偏激，会戳到题主的肺管子，这里先说声抱歉，还请题主见谅：

一、招聘的目的

这个问题好像我上次提到过，招聘就是要通过各种办理找到合适的人来解决公司现存的一些问题，但是通过题主的整个描述来看，视乎是没有看到招聘的这个功能，仅仅通过严格的筛选流程、还有你准备的相应问题（估计是笔试题和一些具有选择性的面试提纲吧），这些如果能找到优秀的人那不是见鬼了吗？你以为候选人都是机器吗？不要忘了，人都是会根据现场的一些问题作出一些临时性的应变措施的，你的那些问题估计只能是答非所问了吧。

二、HR的职业化（这个问题比较尖锐，多说下，揭揭HR的老底）

都是做人力的是败类，虽然我自己也是做人力的，但是我却非常认同这个说法。人力岗位是一个说起来高大上的职位，但是在实际的企业当中却是干着矮戳穷的工作，真正在企业内部对人力资源工作有很正确理解并让人力发挥很大作用的企业恐怕是少之又少啊，这就会带来一个问题，人力资源从业人员整体的乱七八糟，这也可能是大家都觉得是是个人都可以做人力的根本原因所在吧，这也是给人力岗位带来恶俗的最根本原因。我不知道题主怎么看待这个问题，但是我要说的是，人力资源岗位专业的人不少，但是真正职业的人多，具有较好职业道德的从业人员就更少，也就造成了人力败类多。

回到题主的问题，从题主的描述看，题主可能已经被我戳到了，你可能已经是败类的行列了，你已经忘记了什么是人性，什么是对于候选人的尊重，什么是角色互换，你知道的就是玩死候选人，这样的话你势必会碰到候选人不买账，用人部门不买账，搬砖砸脚的事情，估计你现在的工作也是到处不落好，招聘进展不大的境地。一句话，请尊重你的候选人，把他们当人看，虽然这句话很简单，但是最起来很难。

三、招聘成本

不清楚题主说的【撇开既定的面试程序，势必会增加招聘的成本和难度】的意思，是玩不了候选人了吗？还是满足不了用人部门的要求了？还是满足不了自己的高傲心理了？还是其他？如果没有面试流程，就增加了成本，试问，有了这些题主所谓的好流程，就一定降低了成本了吗？好像不是，最起码从题主的描述来看，是这样的。有些流程是需要的，有些流程就是用来扯淡的，有些流程就是用来推卸责任的，看开了就好了，不要过度的相信流程，如果流程能解决所有的问题的话，那每家公司都天天做流程就好了，流程可以用来参考，可以是工具，但是我们被工具捆住了。

四、解决机械化的问题

很简单，一是把候选人当人看吧，二是适当的尊重下候选人吧，三就是不要在面试过程中搞些虚头巴脑的东西，四就是不要自以为人力资源很高明，要放下身段，懂得交流的重要性，五是不要过于迷恋那些害人的流程，六是仍了那些既定的面试提纲吧，害了一批人了就不要在继续祸害人了，七是与用人部分充分聊聊吧，说不定你的招聘难题会有想不到的效果，八是适当的注意提升下整个人力资源职业的口碑吧，最起码从自己做起，九是偶尔自己也出去尝试下被人面试虐待的感觉吧，估计该骂娘了。

就这么多吧，问题很大，也说了很多，可能有些地方说了一些不该说的话，还请题主见谅。