根据百度人才发展负责人刘蓓的说法，百度的人才机制理念基本可以总结为4句话：招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，让优秀人才脱颖而出。

招最好的人 

并不是所有的公司都会强调自己想要招到最优秀的人才。比如阿里巴巴，他们一直强调的是招到合适的人才。马云自己也说过他比较喜欢招二流三流学校的人。但是从百度的招聘情况来看，学历背景还是有很重要的参考价值的。尤其是百度的技术人才一般都来自最top的大学里的那些优秀的、智商高的学生。但是刘蓓自己也说过，百度也会招一些不拘一格的人才，他们不一定毕业自顶尖的学校，也不一定智商很高，但是他们在某一方面一定有其过人之处。比如说具有很强的适应能力，具有非常强大的商业头脑等等。除了人才自身的条件，人才还需要和企业的文化相匹配。百度内部有专门的一套SGT测试文化的匹配性。同时百度还跟很多高校有合作，并且在很多高校建立了实验室。很多优秀的学生在学校的时候，百度就开始跟踪他，开始培养他，另外百度还有比较高大上的少帅计划，这个就是从全球各地招聘比较优秀的科学家，希望能够将他们培养成未来的首席科学家。

给最大的空间

有了最好的人但是不给他们施展才华的空间也是不行的。给最大的空间解决的就是机会分配的问题。强调的是怎么用这个人才。根据刘蓓的说法，百度内部一直有这样的一种现象，很多优秀的明星人才，其实在日常的工作中都是都是小马拉大车，也就是说其实这个人的能力还不足，还没有准备好，但是他是一个非常有潜力的人才，因此就可以让他拉大车，他有100分的能力，让他去做150分的事情，非常充满挑战，但是也可以激发人才的潜力。同时百度内部还实行轮岗制度。但是也存在一些问题，因为很多部门的领导都不希望贡献自己部门的最优秀的人才。所以现在百度采用了新的人才举荐制度。也就是说要求百度总监级别的人，他们不仅要培养人才，还要输出人才，把自己体系内的人才输送出去，帮人才找到更好的地方，帮助他们去积累其他方面的经验，这个举荐制度对于干部来说是一个硬性的要求。并且还要做排名，看谁举荐的多，看谁举荐的人才能够在其他的体系内能够存活的好。

看最后的结果

互联网公司都是很看重结果，尤其看人的时候，老板会问这个人做成了什么，这个时候你只能靠结果来说话。百度有一个挺残酷的机制，也就是说不进则退法则。如果某个百度员工的成长速度低于了公司的平均水平，那么他／她就要面临被out的危险，像麦肯锡也实行这个机制，它认为说每一层级顾问他的成长都是有一定念头，如果你不生长，那你其实就是不太符合这个顾问的发展速度，你就会被OUT。另外文化在百度的人才评估当中也是非常强调的一个方面，文化价值观如果评分低，每年会做文化价值观360度评估，如果某个员工的文化价值观的评分很低，他就很难获得晋升。

让优秀人才脱颖而出

最后是让优秀人才脱颖而出，为什么百度要强调这个，其实很多传统的企业是不强调个人的胜利的，它们强调的是集体的力量，但是互联网是一个比较特殊的行业，互联网很多时候真的是靠领军人才，靠某一些单个个体的脱颖而出，能够成就他的业务的，所以互联网公司一般都会希望有明星人才出现，说到底就是最后能不能培养出来几个马化腾，几个马云，几个李彦宏，这才是百度的人才机制想要做到的事情。