虽然激励是企业文化的一个部分，但是其实并不是所有的激励都是有益的，激励也很有可能会带来负面效果。主要有以下几种情况：

1、激励的机会成本。激励是为了引导员工行为，这种引导会产生两个成本，一是选一个方向就是放弃了其他方向，资源聚焦的同时风险也在变大；二是选择一个方向就是放弃让员工有权依照自己的判断来做出决策，员工成长的机会变少，公司决策与客户需求的距离变成，公司的反应变慢。

2、激励不符合预期。前期老板饼画的太大，没吃到之前还有个念想，真拿到手里一看只有芝麻粒大，失望离职的人很多；

3、行为激励不匹配。公司鼓励A行为，激励的却是B行为，强化B行为的同时，暗示的却是A行为不重要。员工做的从来不是管理说的，而是管理者激励的。

4、激励缺少优先级。实际管理过程中，很多工作结果难以认定，有些懒得思考的管理者会把激励放在更容易衡量的地方上。比如工作计划按质按量完成没有奖励，全勤却奖励200元，这种激励措施会使得形式主义盛行，看上去每个人都很努力，但合起来就是没绩效。

5、无效激励抬高成本。任何激励措施都是有成本的，如果不能起到预期效果，那么就是浪费。

比如题主提到的给公司的每个人都升了一级，听起来对于每个员工来说都很不错，既可以涨工资，又可以涨福利。但是题主有没有想过这样的激励措施到底会不会起到预期的效果，如果起不到题主想要的效果，就完全是浪费了。还有一方面，那就是盲目地给所有的员工升职反而会导致整体工作效率的降低。对于努力工作的人来说，他们的工作积极性会收到打击，因为所谓的“公平”对他们而言其实是不公平的。而对那些混日子的员工而言，他们可能会继续混日子的状态，而不会寻求改变。

那么正确的激励逻辑应该是什么呢？首先，要明确激励方向。管理为经营服务，激励是为了引导员工走向特定方向，引导的前提是方向清晰，目标明确。只有这种情况激励的效果才能衡量，管理才能复盘。其次，要建立激励环境。无论饼画的多漂亮，有激励效果需要两个前提：1是饼会存在，也就是管理者和员工对未来的潜在收益有共识；2如果饼存在，我会分到，既是员工对管理者对公司有信任。再次，要设计激励方案。复杂目标必须解构，找到核心环节进行激励；激励是为了达成目标，尽量在过程中进行及时激励，引导行为；从认可过程，逐渐过度到认可结果，不是非此即彼，也不是一步到位。最后，要把实践反馈优化。激励不是一成不变的，当经营目标有调整，或者激励方案没有起到预期效果，要依据实际情况反馈修正。管理不讲逻辑，只看效果。

激励的核心是信任，缺了信任，形式设计的再美都是自说自话。举个容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，简单的激励方式背后是长期积累的威信。