做好招聘工作离不开优秀的招聘团队。而我认为一个高效的招聘团队应该“3+2”的人员组合。“3”指的是决策团队、面试团队、HR服务团队；“2”则指的是第三方测评机构、背景调查团队。提升“3+2”组合中各个团队的能力，发挥组合的协作力量，集众家之所长方能从影影绰绰的人海中找到最适合的那个“他”。

除了组建合适的团队之外，企业的领导还需要重视招聘工作并且快速做出决策。当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念，用什么样的人，事关企业的兴衰成败。如：IBM最成功的经典就是三个字：“尊重人”。这三个字既是IBM企业文化的核心，也是全体员工的基本信念。对于企业而言，尤其是高层领导而言，树立人才理念尤为重要。要将重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才作为指导思想和价值观念。

在招聘过程中，必须发挥好业务部门的作用。业务部门不仅是人员面试专业能力评估的核心团队，更是后期人才的直接接洽管理部门，位居人才管理第一线，最能了解人才的需求及困难，因此能针对人才的实际情况提供相应的环境，充分调动人才的主动性和积极性。

其次，HR要把好质量关。不是所有人都适合做招聘。在人力资源部门内部，招聘、培训、薪酬绩效等各个模块对于人员的素质能力要求各不相同，即：做培训很好的HR未必能做好招聘。在业务部门内部，自有专家技术能手无数，优秀的工程师未必是优秀的面试官。更重要的是，光有人力资源部门或者仅有业务部门的评估，都不是全面有效地评估。在现实工作中，很多企业就在这方面吃了大亏，面试时仅注重应聘者的业务能力，但缺乏人力部门对其综合素质的评估，招聘进来的高级技术工程师最后将公司的机密文件全数出卖给竞争公司；面试时能力卓越的总账会计在工作中上瞒下欺，将公款挪作他用。而人力部门主导招聘的人员即使责任心强、综合素质高、学历背景优秀，却最终无法有效开展业务部门工作。这种现象数不胜数。

因此，有效的招聘离不开优秀的招聘团队，必须将人力部门、业务部门都纳入招聘团队，建立完善的面试官资源池，让热爱并适合的人来做招聘，把招聘作为一项重要的业务来开展，把候选人作为精妙的作品来研究。不管是老一辈传统的识人之术，还是80/90人倡导的科学测验，正所谓有效即可。“黑猫白猫，能抓老鼠的就是好猫”，更何况还是白猫与黑猫的“强强联合”，最终报决策团队做出最终的录用结论。

最后，企业要重视高水平面试官的选拔与培养。招聘是一个全员联动的过程。招聘不仅仅是企业决策层的事，更不能仅仅是人力资源部门的事，它属于每个用人部门，关系到企业战略及部门目标的达成。在面试环节，面试官的选用，搭配以及能力培养与提升至关重要。除上述流程、方法与技能外，面试官的素质养成以及结构化思考能力都会影响到人才选拔决策的有效性。