其实如题所述，提问者基本上也明白了原来薪酬体系中的弊端所在。我个人认为“原先度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维修人员也是如此。"本来的出发点是好的，鼓励员工多掌握技术，持证上岗，按级发薪。那为什么在实际工作中却起到反作用呢？

一是，唯证书论太绝对，忽略了实际工作中的能力差距。所以有人通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬。对酒店而言，证书能力是一方面，但更重要的是实际工作能力能否受到工作伙伴、宾客的认可。

二是，证书是一种能力的认可，但如果剑走偏锋，容易走极端，伤己害人。所以，证书只能是一种参考，可以在薪酬以一个系数比例来体现。当然更重要的是能否将证书转换为生产力，创造业绩价值。所以，在酒店内部除证书占一个小比例系数外，酒店内技能大赛的成绩、团队合作网评率、宾客菜品点单率也应纳入薪酬系数中，且还应是大比例系数。最终实现能者上，弱者下的局面。

三是，对于技术工人的流失率居高不下，其实就是企业文化的一个体现，从一个侧面反映了薪酬体系与经营业绩之间的关联关系，没有实现”多劳多得，少劳少得“所以留不住优秀员工。要解决此问题，应是一个系统的、可持续的企业文化建设过程，其核心就是将酒店的业绩与员工的付出、培训经历、工作能力、获奖情况等关键指标相挂勾，不再是唯证书论。