遇到这样的情况，我认为HR最重要的就是不要慌张。因为生产总监是一个挺关键的岗位，所以我建议可以采用内外招聘同时进行的方式。

1.及时向外部发布信息，进行招聘。只不过这个招聘的时间节点要控制好。

2.内部竞聘，对于生产总监的岗位任职要求一定要客观全面务实，并具有可操作性，进行重新梳理。这些要求要得到老板，高层以及中层干部的认可。内部竞聘最怕近亲繁殖，往往会受制于某种潜在的影响，而降低标准，甚至于萝卜招聘。

3.发布竞聘方案，通知。不外乎这么几个步骤：接受报名--资格审核--初步测试--二轮测试--终极测试--公布竞聘结果--高层会议研究决定--正式发文。

4.组建竞聘考核小组，最好有老总或老板任组长，分管人资高管任副组长，组成人员有相关人员组成，人资部具体负责组织。综合素质面试，答辩时，要适当邀请客户，基层员工。

5.如果条件具备，二轮测试及终极测试时，可以邀请外部求职人员参与其中。

6.竞聘完成后，要及时做出工作总结，并对整个工作过程建档。

但从长远来说 我觉得更加重要的是要做好关键岗位的人才储备。因为前面讲的其实是一个突发情况的解决方案，是治标不治本的。我认为企业不妨建立一个关键岗位后备人才梯队储备方案，明确每一个岗位的后备人才规划及目前供应状态；以此作为基础，协同外部招聘、培训、绩效考核等模块来整体运作。这样如果再遇到这样的情况就可以有的放矢了。