第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。人力资源管理思维模式即提升人力资源价值链，指的是通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。薪酬结构是人力资源开发管理的重要组成部分，不能离开这一体系而独立存在。制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。

第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。从而达到促进员工技能和能力的提高，促进绩效的提高，适应企业战略动态调整需要的目的。

第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

除此之外，为了激励员工竭尽全力的为公司贡献精力，可以将精神激励与薪酬结构结合起来。知识经济的时代，精神激励在与物质激励的较量之中权重越来越重，此时单纯的依靠物质激励已经无法真正调动人才的创造力。可以通过鼓励员工参与管理的方式，让员工奖自身利益与企业利益密切联系起来，从而调动其积极性。除此之外，还可以对员工进行不定期培训，使其适应市场的发展，提升其专业素质，已达到激励员工，达到减少人才流失的目的。