最有效的方法就是不给TA offer，当你认为候选人有可能不接受或是turndown offer时何必给TA offer，现在的问题是怎么判断候选人会turndown offer。我们来看下70、80、90后对turndown offer的看法，70后会觉得turndown offe是一种违约、背信契约，80后会觉得这个不太好，85、90后会认为是很正常，我有我的选择，因此当大家在面对不同年龄段候选人的时候，交流方式要有不一样。

大家得到候选人的信息有两种渠道：自由渠道和猎头渠道，其实主动投过来的，不一定代表TA对你有意向的。猎头渠道推荐的人你得看猎头本人的水平如何。人才对多层交流更加重视。对一个候选人来说如果TA不介意多层面试则表明TA的意向是比较强的。得到信息后要约面，面对面沟通，首先要有心理预期，先判断候选人会不会来参加面试，HR做为公司的门户，一定要卖好3件宝贝，第一：HR本人对候选人的认知。如果真的想招到这个人，那么一定要注意自己的形象，让候选人感觉专业。第二：职位和汇报对象，先跟用人部门的老板做好沟通，明确职位的卖点。第三： 未来。

HR和候选人的第一轮面试时需要了解候选人的离职动机和跳槽动机。离职动机即候选人离开公司的原因，跳槽动机即候选人加入我们的原因，其实就是判断候选人离开的原因，原因是不是不能被解决的，如果能解决候选人离职的决定是不是也同样坚决？候选人加入我们的原因是什么？加入我们的目的是什么？如果回答的人语气是比较坚定的，那么该相信候选人的动机是够的。

很多人跳槽的时候手里拿了好几个公司的offer，比来比去最后挑一个最适合的，其他的就会在最后时间和HR说不去了。基本没有什么办法吧！