就我个人的经验而言，让管理者去激励自己不喜欢的人，几乎是不可能的（除非通过让下属畏惧的方式，但这种情况并不理想）。因此，为了让员工努力工作，也为了你自己的心理健康，你有必要投入部分精力，学着喜欢自己的直接下属，至少学会欣赏他们身上的部分闪光点。

在你尝试激励自己不喜欢的人之前，先掌控你自己的情绪。如果“他总是惹我生气”和“她简直让我发疯”这样的语句在你头脑中萦绕不散，你需要先改变一下自己的想法。要知道，愤怒、沮丧抑或不信任统统都是你自己的情绪反应，他人无法将此种情绪强加于你。关注自己产生反感的原因，寻找问题的根源所在。要为你的负面情绪负责的是你自己，不是你的团队成员。 

等你找出了引起自己情绪反应的是何种行为或特征，下面有几种相应的策略供你选用： 

1. 如果你觉得与某位员工共处使你感到不舒服，那就增加你们相处的时间。

这个建议听起来似乎不合常理，但如果你与一位员工共处时感到别扭、沮丧或愤怒，你就很可能会想要避开她，乃至在相处时避免与她视线相接。设身处地地想一想，作为员工，老板与你接触时不屑于看你的眼睛，多让人丧气！ 

要改变这种情况，你需要创造更多的相处机会，了解这名员工。这样做有两个好处：第一，你会习惯她的怪癖和个性，跟她相处不再那么别扭；第二，你会了解到能够给她推动力的因素，找到激励这位员工的适当方法。试试这样的开场白：“我们两人直没什么机会互相了解。你身上最需要别人了解的是什么呢？”

2. 如果你觉得某位员工的某些习惯惹人讨厌，那就多关注他的优点。

始终盯着别人身上你不满意的特质，会让你们两个都心情不佳。把注意力转移到你喜欢的、值得你尊敬的那些特点上去吧。想想他身上有没有能让你欣赏的闪光点，就算这个闪光点偶尔出现在错误的地方也无妨。此人是否努力制定规划？是不是很讨顾客喜欢？他是否提出了你的战略中存在的问题？关注他做出的积极贡献，予以鼓励。让他知道团队的成功有赖于他的能力，他就会得到激励。 

假如有一位销售员对顾客死缠烂打，你可以把他的这种特质看作是坚持不懈，一方面鼓励他发挥优势，另一方面在适当的时候劝他收敛一些。你可以这样说：“今天我看见你在工作，你真是尽心尽力。你的坚持让我钦佩。不过，我发现你的推销风格好像并不是对每个人都奏效。你想想看，有时候是不是别再去打扰顾客比较好？”

3. 如果你觉得员工行为不得体，发掘一下这种行为的根源吧。

如果你反感某位员工是因为他品行不佳（如欺凌、傲慢、不尊重他人），那你就无法激励这个人，除非你自己也有那些恶劣行径、有所共鸣。不得体的行为大部分并非出于恶意，而是由于自我保护。你要找出产生这种行为的根源。他是不是在维护自己脆弱的自尊？她是不是在担忧什么？深入挖掘一下。问一些开放式问题，比如“你最近怎么样？”或者“这场讨论效果怎么样？”，抑或“你在担心什么？” 

等你找到了不当行为背后的原因，就会更清楚该如何激励员工向良性的方向发展。例如，你了解到自尊方面的问题，可能就会知道某位员工需要更多的亮相机会，而另一位员工适合的激励方法则是派给可控的小型任务，留出一定的成长空间且不用承担过分的风险。 

无论引起你反感的原因为何，要激励自己讨厌的员工总是很困难。要想降低难度，你需要增进那位员工与你之间的联系。如果想直击重点，你可以直接表达出改善关系的愿望：“我觉得我们的关系刚开始就有些僵，这样不好，我想改变这种状况。”如果想表达得委婉一些，你可以逐渐让那位员工参与各种活动，在对整个团队讲话时把那位员工作为正面范例，借此表示你有意改善关系，或者用目光接触和肢体语言来表达你的包容也可以。

身为管理者，你的职责并不是跟大家交朋友。但如果与员工关系冷淡影响了你激励员工的能力，那么他就有可能表现欠佳，反过来对你产生负面影响。你要把握好与直接下属之间的关系，做出一点小小的改变来转变你对他们的看法。就算最终无法成为朋友，你和员工之间的关系至少要足以让员工得到激励。

个人难免会带有色眼镜，但是对于管理者而言又必须要公允客观，处理这个敏感的事情对管理者来说是蛮大的考验，而且有很大的示范效益，建议慎重和冷静地处理。

一个优秀的领导就是对事不对人，对事公允，对人更加公允，如果本着做事的原则，对人的成见自然而然就会抛开，员工也会重视结果，重视产出。事情做好了，自然会得到领导的赞许，公司的嘉奖。

任何结果的形成都离不开主客观因素，非一个点导致而成。那么不妨多问自己几个问题，顺着问题去找到针对性的解决办法：

1冷静自己，保持头脑清醒，首先问自己确定是真的不喜欢这位下属吗？

2再思考为什么不喜欢，是下属的成分（工作态度or 工作能力or人品问题）占比例大还是更多的个人主观原因？（不妨写下来不喜欢的原因，想到多少写多少）

3对于个人主观因素重点剖析自己，结合楼上给出的几条方法论，找到最符合自己的方法，给自己建一个“21天蜕变计划”（如控制自我情绪，增加相处时间，多发现对方优点，从企业长远发展的宏观角度认识到这位或这类员工的重要性）坚持去做，逼迫自己，相信坚持21天后会相比之前的自己的状态会改善。

4对客观因素－下属原因，作为领导，你要明白，在你个人成功之前，你的成功与自我管理息息相关，而当你成为部门或企业的领导时，衡量你的成功与否是看你培养了多少优秀的员工。站在更高的高度去帮助你的下属，既然他能力也没有问题，若对企业文化也认可，工作态度也过关或许可以进一步培养，这对企业的长远发展和你个人的提升都是有利的。

显然从你的描述中这位下属的能力是没有问题的，更多的是你要改变自己的心态和状态，所以作为领导，你要有格局，将个人情绪与工作混淆是极为不职业化的表现，希望你能多从改变自己开始。有句话说，你简单，则世界简单。若你用一颗爱的心去看待这位下属，或许会发现他身上有很多闪光点和潜质，自己也会愉悦，何乐不为呢