平常心对待吧，只要第二个月脱离危险区就没关系的。

早在2008年，华为就开始贯彻这项人力资源管理模式，并且这一制度很快在企业内得到普及。现在，阿里、腾讯、网易等知名大型互联网公司都在实施“末位淘汰制”，这些企业已经将之固化为一种最基本的人事管理工具。

 常见的“末位淘汰制”一般会这样来实施：公司会在考核周期结束后对员工进行绩效打分，通常会分S、A、B、C、D等若干个等级，当员工的绩效落到最后一个等级，则通常会收到警告，并且部门主管就会找员工谈话，提醒其面临被淘汰的职业风险。不过被提示后还有一个月的缓冲期。在这一个月内，被警告员工有机会通过自己的努力恢复到“安全区”，但如果还是在一个月后的绩效排名倒数，且没有别的部门可以调岗，则该垫底的员工最后就会被劝退。

和员工解除合约，按照《劳动法》都需要支付同样的赔偿，末尾淘汰是企业内部管理制度，无法改变劳动法规定的。

不是非要离职才可以解决问题的，可以考虑换岗呢，只要找到新的接受部门，原部门也不会为难你，因为大家都知道末位淘汰是怎么一回事。

如果员工的业绩差，离职走人并非唯一的出路。在实施人性化管理的公司，一般都会给员工一个自我调整的缓冲期（1~2个月），让员工有时间通过自身努力重返绩效“安全区”，或者也有机会通过轮岗等方式找到职业出口。

竞争让企业的生存环境变得愈加残酷，尤其是互联网领域，像腾讯、阿里、新美大、华为这样，即便是取得领先优势的企业，也都面临随时降临的生存挑战。要生存下去，就必须保持强大的竞争力，而只有一个坚强而富有执行力的团队，才能保证这一目的的达成。 

在这个过程中，所有的企业就不得不面临员工的筛选与淘汰的问题，而每个团队中都会存在相对优秀需要嘉奖，相对比较不适应团队要求的人员需要被改变。 

另外，按照自然界的基本规律，一个生命体只有保持良好的新城代谢，淘汰不好的细胞才能保证旺盛的生命力，这样才能在竞争中脱颖而出。植物如果没有新陈代新就会枯死，作为生命体的企业也同样如此，只有不断吸纳人才，为企业注入新的活力，同时淘汰那些不符合企业发展要求的员工，才能取得稳定持续发展。 

在成熟市场，企业实行“末位淘汰制”是企业提升组织战斗力、增强内部危机感、促进大家不断进步的利器，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。